Top 5 valkuilen tijdens het aanwerven van personeel

valkuilen bij het aanwerven van personeel
percentage openstaande vacatures bij Belgische KMO’s (SDworx, 2019).

Het efficïent kunnen invullen van openstaande vacatures is sinds enkele jaren een pijnpunt voor Belgische KMO’s, dat blijkt uit een rapport dat in oktober 2019 werd gepubliceerd door het HR bedrijf SD worx.

Uit het onderzoek blijkt dat bijna vier op tien (38%) van de Belgische KMO’s te kampen hebben met ‘lang openstaande vacatures’, terwijl dit in het laatste kwartaal van 2018 slechts 26% bedroeg. Daarnaast vormen aanslepende vacatures vaak een kostelijke aangelegenheid: Het aanwerven van een bediende bedroeg volgens SD Worx gemiddeld 14.827 euro voor een Belgische KMO. Deze kostprijs is deels te wijten aan de verschillende valkuilen waar KMO’s dikwijls mee te maken hebben. Omdat we HR bedrijven willen wapenen in het optimaliseren van de selectieprocedure, worden hieronder de voornaamste valkuilen opgesomd:

1. Te weinig voorbereiding en structuur

Allereerst dient een bedrijf voldoende aandacht te schenken aan de voorbereiding en structuur van het selectieproces.

Zo moet men er eerst achterkomen welke competenties en vaardigheden nodig zijn om het tekort aan personeel in je bedrijf weg te werken. Uit ervaring weten we dat bedrijven dikwijls te snel een nietszeggende titel plaatsen bovenaan de vacature, terwijl er eerst gezocht moet worden op welke manier nieuw personeel het bedrijf zo optimaal mogelijk kan laten groeien. Een marketeer is namelijk niet zomaar eender welke marketeer!

Daarnaast zal men in de toekomst nog meer de aandacht moeten vestigen op de persoonlijke ‘soft skills’ van een sollicitant. Deze soft-skills reiken dieper dan de technische vaardigheden van een kandidaat en vertelt je pas echt of er een match tussen jouw bedrijf en je kandidaat bestaat. In de early days van recruitment lag de focus voornamelijk op deze technische vaardiheden, wat in tijden van employer branding flink uit den boze is.

2. Kandidaten niet voldoende screenen

Ten tweede is het voor bedrijven gevaarlijk wanneer men na een eerste gesprek een beslissing wil nemen. Men moet namelijk onthouden dat een goede werving en selectie veel tijd en moeite kost. Je dient jezelf en je kandidaat de ruimte te geven om op de best mogelijke manier een oordeel te vellen over het gesprek. Indien men na het eerste of tweede gesprek een beslissing neemt, is de kans groot dat er een mismatch ontstaat en je dieper in de kosten zal belanden.

Verder is het hebben van een eenduidig selectieproces essentieel in het rekruteren van de juiste werknemer. Het stellen van dezelfde vragen aan iedere kandidaat verhoogt de objectiviteit en verlaagt het buikgevoel en het effect van andere externe factoren.

Tenslotte is kwaliteit van de vraagstelling enorm belangrijk tijdens het rekruteren van nieuw personeel. De vragen die men aan een kandidaat stelt, dienen relevant, variërend én vooral origineel te zijn. Op deze manier worden gewenste antwoorden vermeden en kan je beter polsen naar de drijfveren van je kandidaat.

3. Een kloon zoeken van jezelf

Aangetrokken zijn tot kandidaten die op persoonlijk vlak op jou lijken, is een veelgemaakte fout tijdens het selectieproces van bedrijven. Zoals eerder vermeld is het van belang dat men louter kijkt naar waar het bedrijf nood aan heeft, niet naar waar jij persoonlijk nood aan hebt 😉. Het verbeteren van de objectiviteit kunnen bedrijven simpelweg oplossen door meerdere personen te betrekken bij het sollicitatiegesprek. Zo heb je altijd een tweede of derde opinie en komen er eventueel nieuwe competenties van je kandidaat boven water.

4. Te veel focussen op één aanwervingskanaal in het rekruteringsproces

Ten vierde kan men vandaag de dag kan men niet meer spreken van ‘één goed recruitment-kanaal’. Hoewel LinkedIn een goed medium is voor aanwerving, blijkt dat men een groot deel van de arbeidsmarkt mist als je hier enkel op zou adverteren. Als je bijvoorbeeld op zoek bent naar een rasechte creatieveling, kan een ander platform meer succesvol zijn dan enkel LinkedIn. Het gebruik maken van meerdere wervingskanalen is dus een absolute must om het beste personeel binnen te rijven!

5. Werving en selectie helemaal zelf doen

Voor vele bedrijven blijft het een opdracht van lange adem om op eigen kracht op zoek te gaan naar de juiste kandidaat. Door gebrek aan kennis over de beschikbare competenties van werknemers en de huidige situaties in de arbeidsmarkt, zit menig bedrijf een lange tijd met de handen in het haar wanneer ze willen aanwerven. Het vragen naar hulp en advies aan professionals in het vakgebied is dikwijls een investering die de moeite loont, zeker wanneer bedrijven werken met het no cure no pay – model. Zo krijg je telkens een kant-en-klaar overzicht van de soft- en hard-skills van je kandidaat waarbij er komaf gemaakt met lang openstaande vacatures.

Ben jij benieuwd hoe The Maffia reeds verscheidene KMO’s heeft bijgestaan met raad en daad? Ontdek hoe wij voor de zoektocht naar nieuw personeel eenvoudiger maken. Wie niet waagt wie niet wint 😉.

Heb jij nog meer valkuilen bij het aanwerven van nieuw personeel? Laat het ons gerust weten en kom eens met ons babbelen!

Bibliografie

Artikel: Arthur Rottiers | 30/01/2020

You must be logged in to post a comment.
Menu